1. 전세계 청년들이 멈췄다..."중국은 왕홍, 일본은 이직 열풍"
한줄요약: 전세계 청년들의 취업 문제와 변화하는 채용 트렌드
| 시간 | 요약 |
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| 00:02 | 청년 실업률이 높아지고 있으며, 한국, 중국, 일본에서 청년들이 겪는 취업 문제가 심각함. 특히 중국에서는 높은 임대료로 인해 청년들이 회사 화장실에서 생활하는 사례가 증가하고 있으며, 일본에서는 이직률이 역대 최다를 기록하고 있음. |
| 01:05 | 청년들의 취업 문제가 한국만의 문제가 아니라 전 세계적으로 나타나고 있으며, 이는 글로벌 경제의 변화와 청년들의 가치관 변화에 기인함. 청년들은 더 이상 안정적인 직장보다는 자신에게 맞는 직장을 찾고 있음. |
| 03:33 | 한국 청년들은 자소서와 면접을 통과하더라도 최종 단계에서 탈락하는 경우가 많음. 기업들은 스펙보다는 '컬처 핏'을 중시하며, 이는 젊은 세대의 가치관 변화에 따른 결과임. |
| 04:04 | 기업들은 이제 인적성 검사와 컬처 핏 검사를 구분하여, 지원자의 기본 역량과 성격을 평가하는 동시에 조직 문화와의 적합성을 중시하고 있음. 이는 청년들이 직장 선택에서 기업의 문화와 가치관을 중요하게 여기게 만듦. |
| 05:34 | 청년 세대는 직장을 단순한 생계 수단으로 보지 않고, 개인의 성장과 의미 있는 경험을 중시함. 이러한 변화는 기업들이 신입사원을 뽑는 방식에도 영향을 미치고 있으며, 컬처 핏의 중요성이 더욱 강조되고 있음. |
| 13:33 | 청년 실업 문제는 지속적으로 발생하고 있으며, 청년 인구가 줄어드는 상황에서 실업자가 증가하는 것은 고용 시장의 악화를 의미함. 각국의 정책적 대응이 필요함. |
| 23:04 | 일본의 청년 실업률은 낮지만, 이직률이 높은 이유는 일자리의 질이 기대에 못 미치기 때문임. 이는 청년들이 커리어에 대한 불확실성을 느끼고 있다는 것을 나타냄. |
| 31:04 | 청년들이 원하는 근무 환경을 조성하기 위한 제도적 변화가 필요함. 이는 청년들의 직장 선택에 중요한 요소로 작용할 수 있음. |
2. 스크립트
2.1. 청년 실업률이 높아지고 있으며, 한국, 중국, 일본에서 청년들이 겪는 취업 문제가 심각함. 특히 중국에서는 높은 임대료로 인해 청년들이 회사 화장실에서 생활하는 사례가 증가하고 있으며, 일본에서는 이직률이 역대 최다를 기록하고 있음.
현재 청년들의 체감 실업률이 생각보다 훨씬 높은데, 최근 취업 상태로 분류된 청년이 50만 명을 넘어섰습니다. 그래서 역대 최대치를 기록했는데, 이 현상은 이제 한국뿐만 아니라 중국이나 일본에서도 나타나고 있습니다. 최근에 중국 청년들이 집세를 아끼기 위해 회사 화장실에서 생활하는 모습이 틱톡에서 굉장히 화제가 되고 있는데, 대부분 일자리를 구하고 있거나 직장을 찾았더라도 높은 임대료 때문에 화장실에서 생활하는 사회 초년생이 많다는 겁니다. 일본은 지난해 정규직 이직자 수가 99만 명으로 거의 100만 명에 달하는데, 이게 2012년 이후 역대 최다를 기록했다고 합니다. 사실 일본은 한 번 입사하면 정년 퇴직할 때까지 계속 근무하는 평생 직장 문화가 있습니다. 그리고 일본은 올해 1월 기준으로 청년 실업률이 약 3.7%로 다른 국가들보다는 상당히 낮거든요.
2.2. 청년들의 취업 문제가 한국만의 문제가 아니라 전 세계적으로 나타나고 있으며, 이는 글로벌 경제의 변화와 청년들의 가치관 변화에 기인함. 청년들은 더 이상 안정적인 직장보다는 자신에게 맞는 직장을 찾고 있음.
겉보기에는 고용 시장이 굉장히 안정적으로 보일 수 있습니다. 그런데도 불구하고 청년들의 이직률이 이렇게 높다는 것은 일자리의 질이 기대에 못 미치거나 커리어에 대한 불확실성이 있기 때문에 이직하는 것이 아니냐는 분석이 나오고 있습니다.. 앞서 말씀드린 것처럼 요즘 우리나라 청년들의 취업 문제가 굉장히 심각하다는 것은 다들 알고 계시잖아요. 그런데 사실 우리나라만의 일은 아닌 것 같습니다. 중국, 일본 할 것 없이 다른 국가의 청년들도 일자리를 구하지 못하다 보니, 여기에서 굉장히 기이한 현상들이 전 세계 곳곳에서 나타나고 있습니다. 저희 한지원 기자가 그래서 전 세계 취업 시장을 아주 치밀하게 취재해 왔습니다. 전 세계 청년들이 멈췄다는 이야기를 전해드리겠습니다. 중국은 왕흥 왕홍 학원을 다니고, 일본에서는 그렇게 이직이 없었는데 이제 이직을 하기 시작했다는 얘기를 준비했습니다.. 한정 기자, 우리나라만의 문제는 아니죠? 네, 이게 한중일도 마찬가지고 전 세계적으로 문제가 되고 있다고 해서 제가 들고 왔습니다. 지금 2, 3월은 상반기 취업 시즌이었잖아요. 그래서 관련된 이슈들이 굉장히 많이 나와서 제가 취재를 해봤습니다. 그런데 생각보다 많은 사람들이 자소서도 합격하고 1차, 2차 면접을 받는데, 마지막에 꼭 떨어졌다는 얘기를 주변에서 굉장히 많이 들었습니다. 우리나라 청년들이요? 네, 맞습니다. 우리나라 청년들이 아쉽지만 마지막에 가서 '우리 회사랑은 좀 안 맞는 것 같다'는 얘기를 많이 들었다고 합니다.. 요즘 기업들이 고민하는 것은 스펙이나 실력의 문제가 아니고, '컬처 핏'이라는 것을 많이 본다고 합니다. 컬처 핏이란 무엇인가요? 요즘 한지원 기자와 이야기를 나누다 보면 신조어 하나씩 배우는 느낌이 드는데, 제가 앞서 언급한 트렌드 세터가 되려고 합니다. 요즘 밀고 있는 트렌드에 빠르기로는 우리 한지원 기자가 대박이긴 한데, 오늘은 컬처 핏에 대해 이야기해보겠습니다. 컬처 핏이란 문화적합성 면접을 의미하며, 최근 채용 시장의 중요한 키워드로 떠오르고 있습니다.
2.3. 한국 청년들은 자소서와 면접을 통과하더라도 최종 단계에서 탈락하는 경우가 많음. 기업들은 스펙보다는 '컬처 핏'을 중시하며, 이는 젊은 세대의 가치관 변화에 따른 결과임.
이게 단순히 MG 세대들만 하는 것이 아니고, 대기업에서도 굉장히 많이 채용하고 있다고 합니다. 한마디로 그 사람이 우리 조직과 잘 어울릴지, 우리 회사 문화 안에 자연스럽게 녹아들 수 있을지를 본다고 합니다. 그래서 아무리 좋은 경력을 가지고 있더라도 회사와 결이 다르다고 판단되면 탈락하게 됩니다. 채용 시장이 지속적으로 바뀌고 있고, 젊은 세대의 가치관도 완전히 달라졌기 때문에 이런 현상이 나타나고 있다고 합니다.. 그런데 여기서 헷갈려 하는 것이, PPT에 나오는 것처럼 인적성 검사와 컬처 핏이 뭐가 다르냐는 질문을 많이 받습니다. 컬처 핏 검사는 지원자가 회사 문화나 팀 분위기에 잘 어울리는 사람인지 확인하는 것이고, 조직의 가치관이나 일하는 방식, 분위기가 얼마나 잘 맞는지를 중점적으로 봅니다.
2.4. 기업들은 이제 인적성 검사와 컬처 핏 검사를 구분하여, 지원자의 기본 역량과 성격을 평가하는 동시에 조직 문화와의 적합성을 중시하고 있음. 이는 청년들이 직장 선택에서 기업의 문화와 가치관을 중요하게 여기게 만듦.
그래서 질문들이 협업을 할 때 어떤 태도를 중요하게 생각하는지, 자율성과 규칙 중에 더 중요한 것이 무엇인지 등을 물어본다고 합니다. 그리고 회사마다 다르게 설계되기 때문에 회사 가치관이 담겨 있다고 합니다.. 반면 인적성 검사는 지원자의 기본적인 역량과 성격을 파악하기 때문에 평가 포인트가 적성 부분에서는 논리력, 수리력, 언어 이해력, 문제 해결 능력을 보고, 인성에서는 성격 특성, 조직 적응력, 리더십, 성실성 등을 봅니다. 그래서 질문 유형 자체도 책임감이 강한 편인지, 이런 성격 질문을 하고, 인성적인 부분에서는 성격 특성이나 조직 적응력, 리더십을 본다고 합니다. 비슷한 것 같지만 조금 다르긴 하네요. 네, 약간 목적이 다르다고 할 수 있습니다.. 도 다르고 평가하는 포인트도 약간 다릅니다. 네, 아 조금 다르긴 하네요. 네, 다 약간은 다른데, 근데 이제 또 비슷하게 보이시는 거, 그럼 이제 젊은 꼰대가 되는 거죠. 저게 비슷하게 보인다 그러면 젊은 꼰대가 되네요. 그래서 저는 다르게 보인다. 음, 저는 확실히 다르게 보인다.
2.5. 청년 세대는 직장을 단순한 생계 수단으로 보지 않고, 개인의 성장과 의미 있는 경험을 중시함. 이러한 변화는 기업들이 신입사원을 뽑는 방식에도 영향을 미치고 있으며, 컬처 핏의 중요성이 더욱 강조되고 있음.
왜냐하면 난 그런 사람이 아니다. 네, 청년 세대가 단순히 직장을 보는 게 아니고, 내가 의미 있게 직장 생활을 할 수 있는지가 좀 중점적으로 생각하고 있고, 또 이 회사에서 내가 성장할 수 있는지가 좀 중요하게 여겨지고 있는데요. 요즘 청년들의 사고에 사실 평생 직장이라는 말이 없거든요. 그렇기 때문에 기업들도 이런 달라진 사고에 맞춰서 신입사원을 뽑는 거고, 또 그렇기 때문에 컬처의 중요성을 더 크게 느끼고 있다고 합니다. 알겠습니다. 근데 일단 컬처핏이라고 하는 것은 회사 입장에서도, 내가 뽑은 구직자가 우리와 잘 어울려서 오랫동안 같이 일할 수 있는지를 판별하는 데도 좋고, 구직자 입장에서도 물론 탈락하면 그게 굉장히 속상하고 마음 아프긴 하겠습니다만, 내가 진짜 어울리는 곳에서 같이 일할 수 있다는 점에서는 좀 새로운 문화이기도 하고, 그렇게 나쁘게 볼 만한 건 아닌 것 같긴 하네요. 네, 네. 그냥 방금 댓글에서 기업에서 MBTI를 보는 거냐, 뭐 이런 말도 하시는데, 그게 어, 기업형 MBTI라고 이렇게 별명이 붙긴 하더라고요. 근데 약간 MBTI를 사실 기업에서 이렇게 하기에는 조금 무리가 있으니까, 이런 적합성을 보는 것 같고요. 그리고 왼쪽 표를 보면, 이 취업 포털 인크루트가 지난해 인사 담당자 400여 명을 대상으로 실시한 설문 조사입니다. 그런데 전체 응답자 중 49%가 체험 과정에서 컬처 확인 절차를 진행한다고 답변을 했고요. 그리고 네이버 데이터랩 검색어 추이에 따르면, 컬처핏이 2021년부터 나타나기 시작했는데, 이게 점진적으로 검색이 증가하더니 지난 6월에는 이제 최대치를 기록했다고 합니다. 그런데 이들이 컬처를 중요시하는 이유에 대해서는 한 세 가지 정도로 얘기를 했는데, 이게 조직의 효율성과 생산성이 향상된다는 겁니다. 그러니까 아무래도 조직 문화에 잘 맞는 직업은 업무 만족도가 좀 높고, 이런 생산성 향상으로 이어진다는 겁니다. 그리고 반면 문화에 부적합한 직원은 자주 나가니까, 또 이런 조기 퇴사할 가능성이 높기도 하고요. 그리고 두 번째로는 인재 유지와 채용 비용이 절감된다는 점이 있는데요. 아무래도 컬처핏이 높은 직원은 장기 근속할 확률이 높다는 겁니다. 그리고 마지막으로는 브랜드 이미지 강화에 도움이 된다고 하는데, 이게 직원들이 조직 문화를 잘 반영하면 긍정적인 기업이 되는 거잖아요. 그러니까 이런 기업 이미지를 구축하는 데도 굉장히 도움이 많이 된다고 합니다. 그런데 저는 이거 보면서 문득 드는 궁금증이 조금 전에 그 인적성 검사랑 컬처는 완전히 다르다고 했는데, 사실 컬처라고 하는 것에서 나오는 질문들을 보면 우리가 압박 면접을 한다든지, 아니면 그냥 최종 면접을 한다든지, 그럴 때 임원들이 그 질문을 많이 하거든요. 당신은 우리 회사의 문화와 잘 어울린다고 생각하십니까? 우리 조직에 들어와서 당신은 어떻게 할 겁니까? 아니면 무슨 문제가 생겼을 때 당신은 어떤 식으로 해결할 겁니까? 혹시 그런 부분에서는 좀 무슨 차이가 있는 것 같으세요? 음, 제가 느끼기에는 지금 취업난이 워낙 심각하니까, 예전에 그런 압박 면접하고 이런 부분을 그냥 약간 요즘 트렌드에 맞춰서 그 이름만 바꿨다고 생각할 수도 있긴 할 것 같아요. 왜냐하면 요즘 스타트업 채용 과정에서, 특히 IT 계열사들이 더 적극적으로 이렇게 도입을 하더라고요. 근데 어쨌든 인적성 말씀하셨던 것처럼, 그럼 압박 면접 비슷하게 다 이제 마지막 정도의 절차에 있기도 하고 해서, 좀 그런 거를 염두에 두고 트렌드를 염두에 두고 얘기하지 않았을까 하는 생각도 있는데요. 어, 이거 전전이 부분이 되게 중요할 것 같은데, 사실 구직자 입장에서는 면접이라고 하는 경험이 그 회사에 대한 이미지를 만들기 마련이기도 해요.
물론 만약에 압박 면접을 해서 그 회사를 통과하게 됐을 때, 내가 조직원이 됐을 때에는 그 압박 면접이 아, 내가 이걸 뚫고 여길 들어왔어라는 건 이미지가 되지만, 압박 면접 이후에 탈락을 하게 되면 그게 커뮤니티 같은 데의 브랜드 이미지로 많이 인식이 되더라고요. 근데 회사 입장에서도 취업난이 이렇게 심할 때 제대로 된 인재를 뽑고 싶은데, 제대로 된 인재를 뽑는다고 압박 면접했더니 욕을 먹네. 음, 그런 것을 면접이라고 하는 하나의 단계를 좀 그 이미지를 탈 수 있는 게 될 수도 있겠네요. 맞습니다. 그래서 요즘 기업들이 많이 하고 있고, 그리고 보시면 당근 마켓은 서류 확인을 하고 직무 면접을 거쳐서 이제 컬처 면접을 마지막에 진행합니다.. 최종 채용을 한 다음에 이제 최종 채용을 하는 거고요. 배달의 민족, 우아한 형제들 같은 경우에도 이 컬처 면을 별도로 시행하진 않지만, WSP라고 설문지를 시행하는데, 이게 업무 방식과 선호도에 대한 문항을 한 120개로 구상을 해서 한 10부 정도를 모바일로 테스트를 한대요. 그러면서 이게 합격 불합격에 영향을 미치지 않지만, 그래도 어느 정도 면접관이 참고를 한다고 합니다. 합격 불합격에 영향을 미치지 않을까요? 저도 그렇게 생각하는데, 미치지 않을까요? 그런 게 아무래도 실무 면접 갈 때 한 번 더 얘기가 나올 수 있을 것 같습니다. 네, 그러면 이건 스타트업들은 좀 약간 신선한 채용 방식이라고 해서 할 것 같은데, 다른 기업들은 안 해요. 네, 이게 스타트업만 하는 게 아니야, 이런 얘기도 할 텐데, 사실 대기업에서도 이미 굉장히 많이 진행을 하고 있고요. 최근 10대 그룹 주요 계열사 HR 부서에 이제 그룹의 컬처핏에 선호하는 인재상을 작성을 했습니다. 그래서 표를 한 번 보시면, 제가 1부분을 들고 왔는데, 이 분홍색 부분이 컬처 조언인데, 삼성은 구성원의 창의적이고 다양한 아이디어를 응원한다고 얘기를 했고, SK텔레콤 같은 경우에는 회사 비전에 공감하며 헌신적으로 일하는 자세, 그리고 주어진 일만 하기보다는 적극적으로 변화하는 모습이 중요하다고 적혀 있습니다. 네, 이뿐만 아니고 삼성전자, 현대차, LG전자, 포스코, 롯데, 하나 이렇게 여러 대기업들이 많이 이걸 작용하고 있는 모습이 보입니다. 실제로 대기업들도 이 컬처핏에 맞는 인재를 채용하기 위해서 기업 문화와 인재상을 규정해 놓고 있군요. 네, 신조 중심 채용을 하다 보니까 이중률 증가나 청년들이 쉬고 있는 문제도 많이 나타나고 있고, 해결이 안 돼서 한국 청년들이 이제 회사에 맞춰 살기보다 나와 맞는 회사를 더 살길 바라는 마음이 있고, 기업들도 얼마나 우리랑 잘 맞는지를 보기 위해서 이런 신조가 생기지 않았나 생각이 듭니다. 알겠습니다. 결국 이런 것들이 생긴 이유가 취업하기 힘들고, 청년 입장에서는 취업하기 힘들고, 기업 입장에서는 사람 뽑기 힘든 이런 모습들 때문에 결국 컬처핏이라는 새로운 현상이 등장했다라고 본다는 게 한정훈 기자의 이야기입니다.
우리나라 취업 구직자들이 많이 힘들다는 건 우리가 많이 들었는데, 어느 정도 힘든지도 보여줄 수 있죠? 네, 그래서 현재 청년들의 체감 실업률이 생각보다 훨씬 높은데, 최근 시업 상태로 분류된 청년이 50만 명을 넘어섰습니다. 그래서 역대 최대치를 기록했는데, 이게 통계청에 따른 표인데요. 지난 2월 이유 없이 쉬는 청년 인구가 50만 4명입니다. 그런데 이게 전년 대비 13.8% 증가를 했고, 이 중 20대만 7만 1,000명이거든요. 그래서 18.1%가 늘었다고 합니다. 이게 2003년부터 시작한 통계 집계 아래 처음으로 50만 명을 돌파한 거고요. 덧붙여서 청년 취업자가 43만 명이고, 청년 실업자가 26만 명이라고 합니다. 그래서 이걸 다 더해서 일하지 않은 청년은 총 120만 7명이라고 합니다. 네, 기획재정부 정책과장이 청년은 장기 경험이 있거나 아니면 1년 내 취업 계획이 있는 이들이 한 60%고, 나머지 40%가 노동 시장에 참여할 의욕이 없는 청년들이라고 말을 했는데요. 사실 이렇게 청년 실업 문제는 한두 번 있었던 일이 아니긴 한데, 이렇게 청년 인구가 줄어들고 있는 상황에서 실업자가 늘어나고 있다는 건 진짜 고용 상황이 정말 안 좋다는 뜻으로 볼 수 있을 것 같습니다. 음, 그렇죠. 이런데 이게 또 청년들이 단순히 그냥 쉬고 싶어서 쉬는 게 아니잖아요? 네, 그런데 사실 그 청년들에게 그 우적이지 않거든요. 그래서 노동부 관계자에 따르면 기업들이 정반적인 경기 악화로 인해서 신입 채용 규모를 좀 줄이고 있대요. 그리고 공채도 많이 줄어들고, 특히 대기업들은 기존 채용 수를 한 세 자릿수에서 두 자릿수로 줄이기도 하고, 공채 채용보다는 상시 채용을 더 위주로 하기도 하는데, 그래서 한마디로 이제 청년들이 일을 하고 싶어도 못 하는 청년들이 굉장히 많다고 할 수 있습니다. 그래서 지난 11일 한국 고용 정보원에 따르면 1년 이상 쉬었음 경험이 있는 한 3명의 청년들을 대상으로 실태 조사를 한 건데요.
2.6. 청년 실업 문제는 지속적으로 발생하고 있으며, 청년 인구가 줄어드는 상황에서 실업자가 증가하는 것은 고용 시장의 악화를 의미함. 각국의 정책적 대응이 필요함.
이게 청년들의 쉬는 기간이 평균 22개월이라고 합니다. 네, 그리고 10명 중 7명은 이 기간을 불안하게 인식한다고 하는데, 표를 보면 쉬었음을 택한 이유가 적합한 일자리 부족이고, 교육, 자기 개발이 1, 2순위를 차지했으며, 번아웃 같은 심리적, 정신적 문제도 한 27%로 굉장히 높은 걸 볼 수 있습니다. 그리고 쉬었음 상태가 불안하다고 답한 비율이 77.2%에 달했는데요. 이게 특히 신현 시기가 길어지면서 더욱 심각해지고 있습니다.. 어질수록 이제 재충전의 시간이라는 인식이 줄어들고, 힘든 시간이나 굳이 의혹을 잃게 만든 시간이라고 인식하고 있습니다. 사실 그 '쉬었음'이라고 하는 규정 자체가 취업이나 구직 활동을 하고 있지 않은 상태를 우리가 일컫는 말이긴 한데, 실질적으로는 그분들이 진짜 안 하고 싶어서가 아니죠. 분명히 이유가 있고, 왜 많은 일자리를 찾기 어려운지, 그냥 어디라도 들어가서 일단 경험부터 쌓으라는 게 어르신들의 얘기지만, 우리는 수없이 그 상황을 많이 목격했거든요. 첫 직장 월급이 내 인생 노후의 급여와 정확하게 맞아 떨어져요. 시작을 낮은 데서 할 수가 없는 것을 다 목격하고 살았는데, 그러면 나는 어디에서라도 그냥 뭐 이거라도 한번 하고 살아야지라고 하기에는, 어디라도 가서 일하라는 것은 어른들의 굉장히 무책임한 이야기처럼 들리거든요. 그러다 보니 참 상당히 해결하기 어렵긴 한데, 이게 우리나라뿐만이 아니라는 거죠. 이 현상은 한국뿐만 아니라 중국이나 일본에서도 나타나고 있는데, 중국은 사실 취업난 얘기가 코로나 이후로 굉장히 심각했거든요. 올해 2월 기준으로 중국 도시 전역의 청년 실업률이 16.9%였다고 합니다. 그런데 국가 통계국이 발표한 2월 전국 도시 실업률이 5.4%였기 때문에, 17%에 달하는 수치는 굉장히 높다고 볼 수 있고요. 그리고 이게 작년 6월에 21.3%로 최고치를 기록한 이후에 다소 하락한 수치긴 합니다. 하지만 여전히 높은 수준을 유지하고 있고, 사실 중국은 통계 조작에 대한 신뢰성이 상당히 떨어졌죠. 그리고 2023년도에 한창 심각했을 때, 아예 하반기에는 통계 자료를 발표하지 않았어요. 통계 발표를 쉬었죠. 안 좋으면 쉬고, 안 좋으면 통계도 쉬었어요. 맞습니다. 그래서 수치를 사실 저희가 신뢰하기는 어려운데, 제가 사진을 준비했거든요.
이게 최근에 틱톡에서 굉장히 화제가 되고 있는데, 대부분 일자리를 구하고 있거나 직장을 찾았더라도 높은 임대료 때문에 화장실에서 생활하는 사회 초년생이 많다는 겁니다. 그래서 이 사진은 지금 화장실에서 생활하고 있는 모습이고요. 그리고 또 중국에서는 청년들이 이런 상황을 일컫는 트렌드 단어가 나오고 있는데, 2~3년 전부터 '탕핑', '왕홍', '산속 퇴사족' 이런 말이 등장했거든요. '탕핑'은 들어눕다는 의미에서 치열한 경쟁에서 스스로 탈출하고 최소한으로 일하고 소비도 최소화한다는 뜻입니다. 한마디로 그렇게 보시면 될 것 같고요. '왕홍' 같은 경우에는 우리가 잘 알다시피 중국 인플루언서를 말하잖아요. 그런데 전통 취업 대신 요즘은 왕홍으로 성공하려는 흐름이 많아서 왕홍 학원을 다니고 있다고 합니다. 그리고 많은 청년들이 산속 퇴사를 하는데, 이는 도시 생활과 직장의 스트레스를 회피하는 경향으로, 시골이나 산속에서 미니멀하게 사는 이런 트렌드를 말한다고 합니다. 그런데 청년들의 실업 문제가 심각해지면서 틱톡 상에서 중국 인플루언서들이 만약 돈 자랑을 한다면, 중국 정부 차원에서 단속을 시킨다고 해서 그 게시물을 삭제한다고 합니다. 그래서 경기가 좋을 때는 과시하는 행동을 눈감아주고, 플랫폼도 높은 트래픽을 통한 광고 수익을 창출하기도 했었는데, 요즘에는 중국 경기가 좋지 않다 보니 이렇게 통제하는 모습도 나오고 있습니다. 그리고 또 심각한 문제는 사실 6월이 되면 중국에서 졸업 시즌이거든요. 혹시 한지원 기자는 대만 출신이잖아요. 아시는 분들은 다 아시죠? 한지원 기자는 대만에서 학교를 나왔는데, 학기가 대만과 중국이 같습니까? 네, 같습니다. 그래서 대만도 6월, 7월에 졸업 시즌인데, 올해 중국 전역 대학에서 학사 졸업생이 1,200만 명이라고 하거든요. 작년에 비해 43만 명이나 더 많습니다.
작년 6월에도 취업난이 심각하다는 말이 많이 나왔는데, 올해 6월에도 굉장히 많은 취업난 문제가 생길 것으로 보입니다. 최근에 딥시크가 각광받으면서 중국 IT 업계 학과 출신 대학생들이 취업하기가 어렵다고 합니다. 저희도 문과는 취업이 어렵다는 말이 있잖아요. 이런 이유로 당국의 정책과 지원이 필요하다고 한 이유도 이런 이유 때문입니다. 제가 미국의 인력 부족 상황에 대해서도 이민자 추방 때문에 취재한 적이 있었잖아요. 그때 정말 흥미로웠던.... 이스 가운데 하나가 뭐였냐면, 미국에서도 지금 일자리 미스매치가 너무 심하다는 것입니다. 그 미스매치라고 하는 게, 우리는 우리나라에서만 교육률이 심하다고 생각했었고, 우리나라의 대학 진학률이 굉장히 높아서 오바마 전 대통령이 한국을 배워야 한다고 얘기한 적이 있었는데, 미국도 마찬가지로 70, 80년대, 90년대를 넘어오면서 그때 열심히 일했던 부모님들이 졸업증 없이 열심히 일했던 모습을 보니, 내 옆에서 친구가 졸업증을 갖고 좋은 직장을 갖고 나보다 훨씬 더 높은 연봉을 받는 걸 보면서, 내 아이들도 대학교를 진학시켜야겠다고 생각하게 되었다는 것입니다. 그래서 정말 많은 학생들이 대학교를 진학했다는 거예요. 그러다 보니 대학 졸업장을 갖고 있는 학생은 많은데, 실제로 미국에서 필요한 일자리는 졸업증이 필요 없는 일자리입니다. 그러니까 공급은 많고 수요는 적은 그런 식으로 미스매치가 많아서 일할 사람이 없다라는 이야기를 많이 했었거든요.. 근데 중국은 지금 1200만 명이 대학교를 졸업해서, 칭화대 같은 곳에서 나온 학생들도 배달을 한다고 하니, 솔직히 그 학벌과는 상관이 없는 직종이잖아요. 배달 같은 경우는 오토바이를 타고 하면 되는 일이니까요. 그런데 일본은 지난해 정규직 이직자 수가 99만 명으로 거의 100만 명에 달하는데, 이게 2012년 이후 역대 최고 기록을 세웠다고 합니다. 이직이 희한한 일입니까? 왜냐하면 일본 문화 특성상 이직이 거의 없고, 일단 평생 직장이라는 말이 굉장히 많이 나오기 때문입니다.
그래서 23일 니케이 신문에 따르면 노동력 조사를 살펴본 결과, 지난해 정규직에서 다른 회사의 정규직으로 이직한 사람 수가 전년 대비 5% 증가했다고 하고요. 이는 10년 전과 비교하면 62% 늘어난 수치라고 합니다.. 그런데 지난해 이직자의 연령대별로 보면, 25세에서 34세가 약 37만 명으로 가장 많았고, 35세에서 44세가 24만 명으로 그 뒤를 이었습니다. 아무래도 젊은 세대일수록 이직을 통해 임금을 올리려는 경향이 나타나고 있다는 거죠. 그래서 직장 바꾸는 요인을 하나로 본다고 하는데, 사실 일본은 한 번 입사하면 정년 퇴직할 때까지 계속 근무하는 평생 직장 문화가 있습니다. 그리고 일본은 올해 1월 기준으로 청년 실업률이 약 3.7%로 다른 국가들보다는 상당히 낮습니다. 그리고 9인 배율도 약 1.26배 정도이기 때문에 겉보기에는 고용 시장이 굉장히 안정적으로 보일 수 있습니다. 그런데도 불구하고 청년들의 이직률이 이렇게 높다는 것은 마냥 긍정적이지 않다고 보고 있으며, 현재 일자리의 질이 기대에 못 미치거나 커리어에 대한 불확실성이 있기 때문에 이직하는 것이 아니냐는 분석이 나오고 있습니다.. 우리가 일본이 금리를 올리기 시작해야 한다고 했을 때, 저희도 그 내용을 같이 취재했을 때 굉장히 인상 깊었던 내용이 있었잖아요. 뭐였냐면, 일본은 지금까지 '잃어버린 30년'이라는 얘기를 했지만, 결국 그것 때문에 굳어진 문화가 취직할 때, 나는 매년 얼마의 돈을 모을 수 있을 것인지 대략 계산이 되고, 그럼 나는 그때 주택 담보 대출을 받아서 집을 사면, 나는 30년 후에 은퇴할 때 어느 정도의 집으로 은퇴할 수 있겠다가 계산이 됐었는데, 금리를 올리기 시작하니까 이자 계산이 그때부터 꼬이기 시작한다는 거예요. 그러니까 이제 꼬이니까, 나는 더 이상 내가 지금 받았던 월급으로는 절대 은퇴할 때까지 이걸 갚을 수 없겠구나. 그러면 내가 이 집을 소유하기 위해서는 직장을 바꿔서라도 임금을 올리지 않으면 안 되겠구나 하는 인생의 완전한 전환점이 생겼다고 하더라고요. 그런 것들이 이직의 수요를 높이는 현상을 불러일으키고 있군요.. 맞습니다. 그래서 일본, 중국, 한국 모두 이러니까, 청년 세대의 문제는 이제 글로벌 공통 과제처럼 떠오르고 있습니다.
2.7. 일본의 청년 실업률은 낮지만, 이직률이 높은 이유는 일자리의 질이 기대에 못 미치기 때문임. 이는 청년들이 커리어에 대한 불확실성을 느끼고 있다는 것을 나타냄.
그런데 이런 문제가 발생하는 이유는 과거와 현재의 직장 문화가 다르다는 점에서도 나타날 수 있는데요. 젊은 세대에 대한 통계도 있는데, 한국의 경우에는 과거 직장 문화가 주로 베이비붐 세대와 X세대에서 형성되었습니다. 물론 주어 기자님에게 해당되는 건 아닙니다. 왜 굳이 가만히 있는 저를 끌어들였나요? 저는 MG 세대입니다. 그런데 이들은 일 중심의 삶이 우선시되었고, 배비붐 세대는 전쟁 이후 경제 성장기를 겪으면서 경제적 안정과 사회적 지위를 성공의 척도로 삼았다고 합니다. 그렇기 때문에 장시간 근무와 회사에 대한 충성심이 형성되었다고 볼 수 있습니다. 그리고 X세대는 민주화와 외환 위기를 경험했기 때문에 변화에 대한 인식이 다를 수 있습니다.. 화에 대한 적응력과 개인주의 성향이 생겼는데, 여전히 조직의 목표 달성을 개인 목표보다 우선시하는 경향이 있다고 합니다. 그리고 공통적으로 이 기성세대가 직장 내 위계질서를 중요하게 생각한다고 해요. 그래서 상명하복이나 야근도 당연하고 회식도 필수인 문화가 있기도 하고, 개인의 생각보다는 조직의 목표가 우선인 경우가 많습니다. 왜 웃으시죠? 네, 그런데 이 모든 것을 직접 경험해 보지 못했죠. 한지원 기자는 경험하지 못했죠? 네, 기자님도 거의 마지막 세대 아닌가요? 제가 딱 그 과도기에서 변해왔던 세대거든요. 사실 제가 사회에 첫발을 내디딘 것은 2008년이었고, 본격적으로 방송에 들어온 것은 2011년인데, 어쨌든 그 시점이 과도기였어요. 그래서 제가 2008년에 처음으로 영업으로 들어갔을 때, '너 오기 직전이 참 좋았었는데' 이런 얘기를 했었고, 2011년에 방송에 처음 들어왔을 때도 '너 오기 직전이 참 좋았었는데' 이런 식으로 얘기했었습니다. 그때 좋았다는 것은 약간 의미 있는 차이가 있긴 한데, 그때는 조직 문화 자체가 같이 술 마시고 회식하고 으쌰으쌰하는 분위기였거든요. 그런데 제가 오는 그 시점부터 문화가 약간 바뀌기 시작했죠. 위에서 '너 오늘 나와'라고 했을 때, 약간 반발하는 직원들도 있었고, '내가 왜 나가야 하지?'라고 마음속으로 생각하는 경우도 있었죠. 그때는 마음속으로만 생각할 수 있었지만, 저는 그래도 따라갔었죠. 그 과도기를 경험했던 세대가 저희 세대입니다. 그런데 요즘은 다 말로 이렇게 바뀌죠.
완전히 바뀌었죠. 그리고 사실 코로나를 기점으로 회식 문화도 없어지고, 이런 변화가 있었던 것 같습니다. 그래서 현재 직장 문화는 M세대부터 Z세대의 등장으로 크게 변했다고 말할 수 있는데요. 우선 기성세대가 일 중심의 삶을 살았다면, 요즘에는 일과 삶의 균형, 즉 워라밸이 더 중요하다고 합니다. 특히 Z세대는 일과 삶을 통합적으로 바라보는 경향이 있다고 합니다. 그래서 일체가 내 삶의 일부분이기 때문에 이걸 따로 두지 않는다는 거예요. 그리고 태어날 때부터 디지털 환경에 익숙하다 보니, 이렇게 얘기하는 것도 카톡이나 회사 메신저로 하잖아요. 그런 것도 문화나 가치관에 따라서 다르다고 합니다. 그래서 단순히 월급이나 직장보다는 일을 해야 하는 이유와 그 의미를 중요하게 생각하고, 직장인 자체도 자신이 맞는 조직인지 아닌지를 판단하면서 다니기 때문에 이런 컬처핏을 더 중요하게 생각하고 있다고 합니다. 사실 지금 우리 대화창에도 젊은 분들이 많으시네요. 저도 그렇게 마냥 MG는 아닙니다. 저도 젊어요. 제일 무서운 게 우리 한정기가 점인데, 어쨌든 지금 이런 것들이 여러 가지 차이점들이 사실 컬처핏이라고 하는 문화를 만들어낸 거죠. 그런데 거기에서 또 한 가지 작용하고 있는 게 취업이 워낙 힘들고, 구직자들은 취업이 힘들고 기업은 인재를 구하기 힘들다 보니 이런 컬처핏이라는 문화가 나타난 것입니다. 그런데 이런 문화들은 중국에서도 일본에서도 동시다발적으로 일어나고 있습니다.
맞습니다. 참 큰 변화가 나타나고 있네요. 저는 이 현상이 취업난에 비롯했다고 생각하는데, 중국에서는 아까 말씀드렸던 탕핑족이 나오고, 일본에서는 이직률이 높아지고, 한국은 컬처핏이라는 새로운 절차가 생기기도 했다고 보고 있습니다. 그런데 사실 우리가 이런 문화적 차이로만 설명하기는 힘들 것 같으니까, 이런 것들을 해결하기 위해서 어떤 노력들이 이루어지고 있을까요? 지금 일본에서는 정시 퇴근이나 육아 휴직을 장려하고 있는데, 블랙 기업 명단을 공개하는 것은 예전부터 있었던 일입니다. 그래서 열악한 기업을 공개해서 취업자들이 그 회사에 어떤 문제가 있는지 미리 살펴보고 더 주의 깊게 볼 수 있도록 하고, 그 회사를 깊이할 수도 있습니다. 또 기업 측면에서는 블랙리스트에 오르지 않기 위해 노력하는 측면도 있겠죠. 그런 문제도 있고, 일본 정부는 스타트업을 5년 내에 10배 정도 확대하겠다는 계획도 추진 중입니다. 그리고 생태계 활성화로 청년들의 도전을 조금 강화하는 측면이 많이 있다고 합니다. 중국도 공공 부문 일자리를 확대하고 있습니다. 그래서 정부 기관이나 공기업, 농촌 지역 같은 곳에서 청년 일자리를 확대하기 위해 노력하고 있는데, 지방 근무 장려 정책을 시행하고 있습니다. 그래서 지방에 가면 조금 더 돈을 주고, 이런 식으로 진행되고 있습니다.. 정책을 하고 있다고 하고, 그리고 또 창업을 목적으로 이제 청년 지원금도 많이 주고 있다고 합니다. 음, 근데 아무래도 이제 창업 딥시크나 같은 회사가 나오면서 창업에 더 힘을 쓰는 모습이 보이고 있습니다. 그래서 창업 인큐베이팅 해 가지고 이런 센터도 운영하기도 한다고 합니다. 근데 사실 이런 부분은 효과가 조금 아직까지는 그렇게 나타나지 않고 있다고 하는데, 네, 좀 이런 부분을 한번 지켜봐야 될 것 같습니다.
2.8. 청년들이 원하는 근무 환경을 조성하기 위한 제도적 변화가 필요함. 이는 청년들의 직장 선택에 중요한 요소로 작용할 수 있음.
어쨌든 일본도 그렇고 중국도 그렇고 이 문제를 해결하기 위해서, 그러니까 청년들의 취업 문제를 해결하기 위해서 여러 가지 노력을 쏟고 있다고 하는 건데, 우리나라는 어떤 걸 하고 있을까요? 네, 우리나라는 아무래도 이제 한국도 청년이 일하고 싶어 하는 이런 조직을 만들어야 하잖아요. 그래서 이런 여러 제도 중에 제일 많이 하고 있는 게 그 유형 근무제를 많이 하고 있는데요. 지난해 9월에 저출산 고령 사회 위원회가 근무 시간을 좀 탄력적으로 해서 유가 시간을 확보한 사례들을 발표했습니다. 근데 예전에 화장품 제조 중소기업 마녀 공장이 있잖아요? 네, 거기서 이제 전 직원을 대상으로 필스 근무 시간대가 없는 완전 자율 출근제를 운영하는데, 헤드라인을 한번 보시면 이게 직원들에게 이제 휴가 시간을 확보할 수 있도록 한 거고요. 이거는 일단 유가 시간을 좀 한정하기 위한 제도긴 하지만, 이를 통해서 회사도 이직률이 감소하고 매출액이 증가했다고 합니다. 실제로 이제 일주일 전에 나왔던 기사인데, 이게 월 단위 선택적 근로 시간제가 도입된 2022년부터 지난해까지 제도 시행 전 10년 동안 출생 수보다 세 배 정도 많았대요. 음, 그러니까 22년부터 작년까지의 출생 수보다 21년부터 그 전 10년까지 출생 수가 훨씬 적었다는 거죠. 네, 그래서 이제 특히 24년 출생 수는 이제 전년 대비 세 배 정도 늘어서 제도가 좀 긍정적으로 본다고 말을 하는데, 물론 이제 정확한 숫자가 나온 건 아닙니다. 그래서 조금 확실히 알 수는 없지만, 어쨌든 이런 긍정적인 효과가 있다고 볼 수 있고, 한화제약도 산내 직종별 업무 특성을 고려한 다양한 유형 근무제 제도를 운영 중이고요. 또 생산 공장에는 주 4일째 근무를 하고, 그다음에 수도권 근무 연구직들은 시차 출근제를 해서 여러 가지 이런 적용을 하고 있다고 합니다. 근데 사실 여전히 기업들이 이런 방식에 대해 좀 부정적인 반응을 보이고 있습니다. 왜냐하면 지난해 1월 한국 여성 정책 연구원이 발표한 2023년 실태 조사에 따르면, 국내 사업체 63만 개를 대상으로 조사를 한 결과입니다. 이게 시간 선택제나 시차 출근제, 여러 여섯 개의 제도가 있는데, 이 중 한 개라도 도입해 운영한 사업체는 25.5%밖에 안 됩니다. 네, 그래서 특히 국내 300인 이상 사업체는 51%가 유형 근로제를 도입하고 있는데, 반면 10인 미만 사업체의 도입 비율은 한 19%밖에 안 됩니다. 근데 이게 사업체가 증가할수록 유형 근로제 도입이 좀 높아지는데, 반면 여전히 중소기업 같은 경우에는 이런 제도 도입이 어렵다는 거죠. 사실 저도 그냥 단적으로 생각해 봐도, 예를 들어 영업직이다라고 하면 그 사람들의 휴일은 고객의 휴일에 딱 맞춰집니다. 아, 고객이 안 쉬는데 나 혼자 쉬면 안 되거든요. 그런 것처럼 분명히 대기업 내지는 원청 이런 기업들은 이런 유형 근무제가 도입될 수 있을 것 같은데, 예를 들어 2차, 3차 밴더 같은 기업들이 갑자기 '저희는 오늘부터 쉴게요, 오늘부터 유형 근무제 할게요' 이게 쉽지 않을 것 같거든요. 원청의 스케줄하고 맞춰야 될 것 같거든요. 그래서 분명 중소기업들은 쉽지 않을 것 같아요.
맞습니다. 네, 그래서 현실적으로 한번 표를 보면, 이게 중소기업이 도입하지 못하는 이유 중 하나가 이제 도입을 하고 싶어도 그런 여건이 안 된다는 건데, 이 표를 보면 가장 높은 비율이 중앙 색깔 부분인데요. 직원 근태, 근무 평정 등 노무 관리가 어렵다는 점이 있고, 그다음 노란 색깔은 거래 기업 및 고객과의 관계 때문에 불가능하다는 것입니다. 말씀하신 게 딱 여기에 해당되는 경우인데, 예를 들어서 출판사의 경우에는 제조공장이 문 닫는 날이 그 출판사가 또 휴일을 하는 경우기 때문에 이런 유형 근무제가 이런 관계에 따라서 도입하기 어려울 수 있습니다. 그래서 사실 이런 여건에 따라서 어려움이 있기 때문에 꼭 이런 출퇴근 문제를 해결하지 못하더라도 이런 공백기에 대한 인식은 조금 개선이 필요하다는 생각이 드는데, 이게 쉬었음 자체를 취업 실패가 아니라 경력 전환에 탐색하는 그런 기간이다라고 기업 자체에서 조금 인식을 해 주면 좋지 않을까 하는 바람이 있습니다. 네, 네, 어, 왜 외우시죠? 아, 사실 뭐 그.... 네, 그렇죠. 그러니까 기업들에서도 '왜 취업 안 했니?'라고 얘기하는 것보다는 그 기간 동안 '무엇을 하셨습니까?'를 물어보는 게 더 좋을 것 같긴 한데, 기업들이 그렇게 한가할 수 있는 상황은 아니거든요. 그렇죠? 근데 저도 대학 졸업하고 한 6개월 정도의 공백이 있었거든요. 그때 면접을 보러 갈 때 그런 얘기를 들었어요. '그럼 6개월 동안은 뭐 하셨어요?' 이런 질문을 항상 받았단 말이죠. 그런데 이제 그런 것보다 그동안 어떤 걸 준비했는지를 물어보는 게 좋지 않나, 이런 생각도 들기도 하고요. 그래서 정부에서도 이런 취업 공백을 최소하기 위한 정책을 많이 내놓고 있는데, 고용노동부가 지난 1월에 2025년 청년 고용 정책 방향을 발표했습니다. 그래서 정책이 크게 세 가지로 나뉘는데, 첫 번째가 '쉬었음 청년'을 회복 지원하는 거고, 두 번째가 졸업 예정자에게 조기 취업을 지원하는 거죠. 그리고 세 번째는 고졸 같은 취약 청년 취업 지원 분야를 새롭게 정책을 시행하는 것입니다.
그래서 여기에 투입된 예산만 한 1조 8,600억 원 정도 된다고 합니다. 이게 지난해 대비해서 한 3,억 원 정도 늘었다고 하니까, 정부에서도 이런 도입이 많이 되는 걸 볼 수 있습니다. 알겠습니다. 사실 앞으로 우리가 성장 둔화될 거라는 우려는 누구나 갖고 있는 것 같아요. 그런데 이렇게 성장이 둔화된다는 것을 단순히 표면적으로 숫자로 바라볼 것이 아니라, 성장 둔화는 그만큼 기업들이 인재를 채용할 수 있는 여지가 점차 줄어든다는 걸 의미하기 때문에, 그런 부분들은 정부에서 메꿔 줘야 할 부분이 분명히 생길 겁니다. 그래서 그런 부분을 잘 챙겨줬으면 좋겠고, 우리 한지원 기자가 오늘 내용을 준비하면서 한마디로 정리해 주세요. 예, 명절 때 뭐 했는지 묻지 말라고요? 네, 자, 명절에 뭐 했는지 묻지 마라. 네 탓이 아니라, 아 그렇지, 나라 탓이다. 알겠습니다. 자, 이렇게 우리나라에서 발생하고 있는 취업 문제는 사실 중국과 일본, 그리고 미국까지도 동시에 겪고 있는 문제점들입니다. 이 부분에 대해서 우리 사회가 다 같이 고민해야 할 부분이 분명히 있는 것 같으니까, 그 부분을 우리 한지원 기자가 잘 취재해 줬네요. 자, 그 키워드가 뭐였죠? 네, 컬처. 컬처, 잊지 마세요. 네, 컬처. 자, 오늘의 신주어는 '컬처핏'이었습니다..
3. 영상정보
- 채널명: 압권 Apkwon
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- 업로드 날짜: 2025-04-02
- 영상 길이: 38분 12초
- 다시보기: https://www.youtube.com/watch?v=JdTco2xsWDM
